«Плохая» запись в трудовой книжке об увольнении - достаточная причина для отказа в приёме на работу?

Юристконсульт Тамбовского регионального отделения Ассоциации юристов Елена Глазкова предоставила профессиональное объяснение сразу по нескольким важнейшим вопросам в рамках проекта «Правовое просвещение и защита прав граждан в сфере труда и занятости в Тамбовской области». Предлагаем нашим читателям ознакомиться с ценной информацией.

Можно ли уволить работника, если при приёме на работу он не сообщил о своей инвалидности?

Действительно, на первый взгляд может показаться, что сокрытие такой ценной информации причина для увольнения, однако справка об инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида в числе документов, которые гражданин, поступающий на работу, должен предъявить работодателю, в законе не поименованы. Известен конкретный случай из судебной практики, когда гражданка при трудоустройстве не указала в анкете о своей инвалидности, но через две недели представила справку МСЭ и программу реабилитации. Через два года она была переведена по ее просьбе на неполный рабочий день, однако позднее была уволена за сокрытие факта инвалидности при приеме на работу. Суды признали увольнение законным, но Верховный Суд РФ направил дело на новое рассмотрение. Нижестоящие инстанции должны были хотя бы обосновать, как состояние здоровья истицы могло препятствовать выполнению ею работы, чего они не сделали. Таким образом, увольнение работников по признаку инвалидности считается дискриминацией.

Нужно ли проводить инструктаж по охране труда при заключении гражданско-правового договора?

Для начала отметим, что лица, заключившие гражданско-правовой договор, по которому заказчик обязан уплачивать страховые взносы на травматизм, являются участником отношений охраны труда. В данном случае права и обязанности подрядчика и заказчика равны объему правомочий работника и работодателя соответственно. Именно поэтому, если подрядчик по указанному договору участвует в производственной деятельности организации, с ним проводится первичный инструктаж на рабочем месте.

Но, с другой стороны, это не означает, что заключение гражданско-правовых договоров, которые регулируют трудовые отношения, является допустимым. Гражданско-правовой договор, который не содержит признаков трудовых отношений, нормы и гарантии трудового законодательства не распространяются. Например, по заданию заказчика подрядчик на своём оборудовании должен был у себя на производстве изготовить предметы мебели – столы и стулья, например. Таким подрядчиком не обязательно должна быть организация, им может выступить обычный индивидуальный предприниматель. 

Таким образом, работодатель не обязан проводить инструктаж по охране труда для лиц, привлеченных к работам по гражданско-правовым договорам, которые не содержат признаков трудовых отношений, таких как указание конкретного места работы, обеспечение работодателем условий труда, установление рабочего времени и некоторые другие. Кстати, эта позиция согласуется с позицией Роструда, который в своём письме от 21 февраля 2020 г. № ПГ/02487-6-1 «О проведении инструктажа по охране труда с лицом, выполняющим работы по гражданско-правовому договору», пришёл к такому же выводу.

Кто оплачивает больничные и детские пособия работнику?

Министерство труда и социальной защиты РФ, наконец, решилось распространить на всю Россию позитивную практику прямых выплат больничных и декретных работникам через Фонд социального страхования, а не со счёта работодателя.

Минтруд в ближайшее время закрепит новый порядок выплаты больничных и детских пособий. Они будут приходить сотруднику напрямую от ФСС, а не со счета работодателя. Такой порядок пилотируется в регионах уже с 2011 г., в том числе в Тамбовской области и показал себя только с хорошей стороны.

Раньше в стране повсеместно действовала так называемая «зачетная система» начисления пособий, предусмотренных системой соцстрахования. Их выплачивал работодатель в счет страховых взносов.

«Прямые выплаты» дают ряд преимуществ. В частности, получение пособий перестает зависеть от сроков выплаты зарплаты. Фонд перечислит деньги в течение 10 календарных дней с момента подачи документов. Кроме того, застрахованным гарантируется получение пособий независимо от того, состоятелен их работодатель финансово или нет.

«Плохая» запись в трудовой книжке об увольнении - достаточная причина для отказа в приёме на работу?

Запись в трудовой книжке об увольнении по виновным основаниям – это достаточная причина для отказа в приеме на работу. К такому выводу пришли в Орловском областном суде. По словам истца, работодатель отказал ему в трудоустройстве со ссылкой на то, что в его трудовой книжке содержится запись об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Напомню, что эта статья предполагает увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Посчитав такой отказ необоснованным и носящим дискриминационный характер, соискатель обратился в суд. События начали происходить совсем не потому сценарию, который ожидал соискатель. Отказ работодателя суд посчитал основанным на деловых качествах работника, а значит допустимым с точки зрения закона. По мнению судей, наличие в представленной истцом копии трудовой книжки записи об увольнении с прежнего места работы за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей свидетельствовало о несоответствии соискателя по своим деловым и профессиональным качествам вакантной должности.

В судебной практике и ранее встречались решения с подобной позицией. Например, в решении от 10.05.2011 № 2-1726/11 Волгодонский районный суд Ростовской области пояснил, что такая запись в трудовой книжке свидетельствует о наличии отрицательного трудового опыта работника, вызванного его личностными качествами.

Напомним, под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств, личностных качеств работника, например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности в данной отрасли. Деловые качества могут быть причиной отказа в приеме на работу.

Вместе с этим отмечу, что недопустим отказ по причине пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам.

Когда гражданско-правовой договор становится трудовым?

Если с работником заключили гражданско-правовой договор, но фактически по нему он выполняет определенную трудовую функцию, а не выполняет задание по достижению определенного результата к определенному сроку, то это уже признак трудового договора. Также договор становится трудовым, если работодатель дает обязательные для исполнения поручения, требовать исполнения определенных обязанностей, работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, действующим в организации; работник не может заменить себя другим работником, поручить исполнение своих обязанностей другому лицу. 

К признакам трудового правоотношения также относятся выполнение работником работы в соответствие с указаниями работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем и т.д.

Работник, который считает, что в его случае гражданско-правовым договором оформлены трудовые отношения, может обратиться непосредственно к заказчику с требованием признать заключенный договор трудовым, в государственную инспекцию труда или суд.

В каких случаях испытательный срок не может быть установлен?

В законе указаны конкретные категории лиц, которым испытательный срок не может быть установлен. Это лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Не устанавливается испытательный срок также лицам, окончившим образовательные учреждения и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания такого учреждения. Прада оно должно иметь государственную аккредитацию. Не может быть установлен испытательный срок лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу; лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лицам, заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев; лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение.

Если в трудовой договор всё же было включено условие об испытательном сроке, но работник относится к лицам, которым испытательный срок не устанавливается, уволить такого работника в связи с не прохождением испытательного срока у работодателя не получится.

Материал подготовлен в рамках проекта Тамбовского реготделения Ассоциации юристов «Правовое просвещение и защита прав граждан в сфере труда и занятости в Тамбовской области». Проект реализуется на средства гранта, представленного Фондом президентских грантов.

Фото на превью: Вячеслав Прокофьев / ТАСС